Wat maakt dat iemand zich vol enthousiasme stort op de ene activiteit, en bij een andere activiteit niet vooruit te branden is? Wat maakt dat iemand op sommige activiteiten zoveel beter presteert dan op andere? En waarom presteren sommige mensen over de hele linie goed, en hebben anderen over het geheel genomen grote moeite om tot voldoende prestaties te komen?
In dit artikel worden enkele factoren belicht die van belang zijn voor het leveren van optimale inzet en het komen tot optimale prestaties. Deze factoren zijn afkomstig zijn uit wetenschappelijk goed onderbouwde en uitvoerig onderzochte modellen en theorieën. De volgende onderwerpen komen achtereenvolgens aan bod: Allereerst drie factoren die van invloed zijn op motivatie, daarna worden zelfregulerende vaardigheden besproken en tenslotte wordt uitgelegd hoe een combinatie van deze factoren kan leiden tot onderpresteren.

Motivatie

Motivatie speelt een essentiële rol bij het komen tot optimale prestaties. Motivatie houdt in: de bereidheid om ergens inzet voor te leveren. Bereidheid om inzet te leveren wordt bepaald door drie factoren in een persoon zelf:

• Waardering van de activiteit en/of de uitkomst ervan
• Zelfeffectiviteit
• Vertrouwen in de omgeving

Deze factoren worden hierna achtereenvolgens besproken.

Waardering van activiteit en/of uitkomst

Er kunnen drie soorten waarde van een activiteit en/of de uitkomst ervan worden onderscheiden:

• Intrinsieke waarde: als je iets leuk of interessant vindt om te doen
• Nut: als je de uitkomst of het resultaat van de activiteit nuttig vindt
• Passend bij je zelfbeeld: als je vindt dat het bij je past om de betreffende activiteit te doen of de vaardigheid onder de knie te hebben.

Naast de waarde worden ook de kosten van een activiteit of een uitkomst ervan meegenomen bij de totale waardering. Er kunnen twee hoofdtypen kosten worden onderscheiden:

• Gedragsmatige kosten
• Psychologische kosten

Gedragsmatige kosten worden onderverdeeld in:

• De hoeveelheid moeite die iets kost om te doen en
• De hoeveelheid tijd die het vraagt, en die je dus niet kunt besteden aan iets anders dan (ook) waardevol is om te doen.

Bij psychologische kosten gaat het om de kosten van succes en/of mislukken die gemoeid gaan met de betreffende activiteit of de uitkomst ervan.

Stel dat je het heel belangrijk vindt ergens een goede prestatie op te leveren, dan zou een slechte prestatie schadelijk kunnen zijn voor je zelfwaardering en/of het idee dat je hebt over de waardering die anderen voor jou hebben. Als de psychologische kosten van het niet voltooien of geen goed eindresultaat behalen hoog zijn, dan haalt dit de overall waardering van de activiteit naar beneden. Mensen maken een soort ‘berekening’ van de waarde minus de kosten, om te bepalen wat uiteindelijk de eindwaardering is voor een activiteit en/of de uitkomst of het resultaat ervan.

Mensen kunnen besluiten iets te doen ondanks de hoge kosten, omdat ze de waarde ervan ook heel groot vinden. Vinden ze de waarde beperkt, dan staat die al gauw niet in verhouding tot de kosten. Als de kosten dan verhoudingsgewijs te groot worden gevonden, dan is de uiteindelijke waardering voor iets dus laag.

Zelfeffectiviteit

De tweede factor die van invloed is op de motivatie om inzet te leveren voor iets, is zelfeffectiviteit, ofwel vaak ‘self-efficacy’ genoemd. Dit houdt in: de mate waarin iemand er vertrouwen in heeft dat hij of zij in staat is een taak succesvol te volbrengen. Als de zelfeffectiviteit voor een bepaalde activiteit laag is, dan heeft dit een negatieve invloed op de motivatie. Een hoge mate van zelfeffectiviteit zal daarentegen de motivatie om die activiteit aan te gaan positief beïnvloeden.

Je kunt je voorstellen dat iemand die de lat voor zichzelf zeer hoog legt, en wellicht zelfs onhaalbare verwachtingen stelt, een lagere zelfeffectiviteit kan hebben omdat hij of zij de kans dat hij of zij de taak succesvol kan volbrengen als klein inschat. Andersom kan iemand die lage verwachtingen van zichzelf heeft, iets daardoor sneller als haalbaar voor zichzelf inschatten, en dat kan ertoe leiden dat zo iemand minder snel een lage zelfeffectiviteit heeft.

Er kunnen drie soorten doelen die mensen voor zichzelf stellen bij specifieke activiteiten worden onderscheiden. Dit noemen we doeloriëntaties:

• Beheersingsdoelen: Hierbij stel je ten doel dat je iets leert. Je wilt iets leren wat je nog niet kon, wist of begreep, je wilt daar stappen in zetten.
• Prestatie-streefdoelen. Hierbij gaat het om de prestatie die uiteindelijk geleverd wordt en hoe goed die is in vergelijking met anderen. Als je nastreeft het hoogste cijfer te halen, de beste te zijn, laten zien hoe intelligent je bent, dan zijn dat prestatie-streefdoelen.
• Prestatie-vermijdingsdoelen. Hierbij is het doel vooral het vermijden van mislukking, van afkeuring. Er is veel onderzoek gedaan naar de samenhang van doeloriëntaties met prestaties en welbevinden en kort gezegd worden beheersingsdoelen het meest geassocieerd met positieve uitkomsten, en zijn prestatie-vermijdingsdoelen het vaakst gezien bij problemen in welbevinden. Je kunt je voorstellen dat je als je doel vooral is om niet ‘door de mand te vallen’ of ‘niet dom over te komen’ dat dat heel veel spanning kan geven en kan leiden tot allerlei vermijdingsgedrag bij uitdagende activiteiten of schoolopdrachten bijvoorbeeld. Bij faalangst zal er vaak sprake zijn van het stellen van prestatie-vermijdingsdoelen.

Naast de eisen die je aan jezelf stelt, kan ook een meer of minder realistisch beeld van wat je werkelijk kunt, van invloed zijn op je zelfeffectiviteit. Als iemand (wellicht ten onrechte) denkt dat hij of zij niet de vaardigheden in huis heeft om een activiteit überhaupt te kunnen uitvoeren, dan zal dit leiden tot een lage zelfeffectiviteit.

Bij zelfeffectiviteit gaat het dus altijd om de verwachting die iemand heeft van zijn of haar eigen mogelijkheid om een bepaalde taak succesvol te volbrengen, en die kan in meer of mindere mate realistisch zijn.

Vertrouwen in omgeving

De derde factor die van invloed is op de motivatie om inzet te leveren is het vertrouwen dat iemand heeft in de mate waarin de omgeving hem of haar ook in staat stelt een activiteit succesvol te volbrengen.

Als een scholier bijvoorbeeld de ervaring heeft dat de omstandigheden bij het maken van toetsen soms onprettig zijn (heet klaslokaal, lawaai van buiten het lokaal hoorbaar), dan kan de scholier het gevoel hebben dat hij of zij nog zo hard aan de stof kan hebben gewerkt en deze goed beheerst, de kans nog steeds bestaat dat er een slechte prestatie op de toets wordt geleverd, doordat de omgeving hem of haar belemmert hier een goede prestatie op te leveren.

Optimale inzet

Dit waren de drie factoren die samen bepalen of iemands motivatie al dan niet voldoende aanwezig is om iets te doen. Voor alle drie deze factoren geldt dat er een positieve attitude zou moeten zijn; hoe sterk positief maakt niet eens zoveel uit, maar ze moeten alle drie positief zijn om voldoende gemotiveerd te zijn. Dus als er ofwel een lage waardering is voor de activiteit en/of de uitkomst ervan, ofwel een lage zelfeffectiviteit is, ofwel een laag vertrouwen in dat de omgeving hem/haar in staat stelt de activiteit goed te volbrengen, dan zal de motivatie altijd onvoldoende zijn en zal er geen optimale inzet worden geleverd.

Zelfregulerende vaardigheden

We hebben het nu gehad over factoren die bepalen in hoeverre iemand gemotiveerd is om inzet te leveren. Maar leidt optimale bereidheid om inzet te leveren ook altijd tot optimale prestaties? Nee. Daarvoor zijn namelijk ook zelfregulerende vaardigheden nodig.

Wat houden deze in? Het gaat daarbij om:

• Het stellen van een realistisch doel
• Bepalen wat je aanpak wordt om naar dat doel toe te werken
• Tijdens de activiteit monitoren of je nog op koers bent
• Eventueel als het nodig is bijsturen
• Doorzetten tot het doel behaald is.

Onderpresteren

Het is de combinatie van optimale inzet én goed ontwikkelde zelfregulerende vaardigheden die zal leiden tot optimale prestaties. Als er geen optimale prestaties worden geleverd, dan ligt het aan de oorzaken of we dit wel of geen onderpresteren noemen. 

Bijvoorbeeld als de zelfregulerende vaardigheden niet goed ontwikkeld zijn en te maken hebben met een leerstoornis zoals dyslexie, dan spreekt men meestal niet van onderpresteren. Maar als iemand kenmerken van hoogbegaafdheid heeft, nooit moeite heeft hoeven doen voor schoolwerk, en nooit zelfregulerende vaardigheden heeft hoeven ontwikkelen, dan spreekt men juist wél van onderpresteren. Als iemand niet gemotiveerd is, dan zullen de zelfregulerende vaardigheden überhaupt niet worden aangesproken, en dat zal sowieso leiden tot suboptimale, ofwel lager dan mogelijke, prestaties. Dit noemen we onderpresteren.

Let op: iemand die lager presteert door lage motivatie en/of weinig inzet van zelfregulerende vaardigheden, kan nog steeds in vergelijking met een groep of een norm best redelijke prestaties neerzetten. Het is dus aan de prestaties zelf lang niet altijd zichtbaar of iemand onderpresteert!

 

Referenties

Eccles, J. (1983). Expectancies, values and academic behaviors. In J. T. Spence (Ed.), Achievement and achievement motives: Psychological and sociological approaches (pp. 75-146). San Francisco, CA: Free man.

Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2002). Motivational beliefs, values, and goals. Annual Review of Psychology, 53(1), 109–132. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.53.100901.135153

Elliot, A.J. (1999) Approach and avoidance motivation and achievement goals, Educational Psychologist, 34:3, 169-189, https://doi.org/10.1207/s15326985ep3403_3

Elliot, A. J., & Church, M. A. (1997). A hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 72(1), 218–232. https://doi.org/10.1037/0022-3514.72.1.218

Siegle D., McCoach D. B. (2005). Motivating Gifted Students. Waco, TX: Prufrock Press. 

Siegle, D., McCoach, D.B., & Roberts, A. (2017) Why I believe I achieve determines whether I achieve, High Ability Studies, 28:1, 59-72, https://doi.org/10.1080/13598139.2017.1302873

(c) 2022 Sacha Geerlings.